다면평가에 승진시험까지…은행 인사고과 방식 살펴보니

매서운 한파 만큼 직장인을 떨게 하는 것이 인사고과다. 은행의 인사고가 제도를 보면 같은 듯 다른 면이 많다

하나은행의 경우 연초 설정한 개인 목표를 상급자와 조율을 통해 최종 선정한다. 영업 목표가 될 수 있고, 추진 프로젝트의 진행 목표치가 될 수 있다. 목표기간이 종료되면 진행 상황을 놓고 평가가 이뤄진다. 행원의 경우 과·차장급이 1차 평가 후 팀장이 2차 평가한다. 과·차장급은 팀장이 1차 평가하며 부장급이 2차 평가하는 식으로 한단계씩 올라간다. 자격시험 형태의 승진시험은 여·수신 업무와 관련된 시험을 통해 일정 점수를 넘어야 한다. 시험 출제는 연수담당 부서에서 한다.

신한은행도 매년 초 목표를 설정하고 연말까지 실적을 평가하는 점은 하나은행과 비슷하다. 다만 부서의 성과와 연동해 매겨진다. 참고 자료로 다면역량 평가를 활용한다. 다면평가는 인사의 공정성과 객관성을 확보하기 위해 평가주체를 다양화하는 인사 평가제도로 흔히 '360도 평가'라고 불린다. 동료와 상사·후배 직원에 대해 평가해 일방적 고과를 보조하는 차원에서 쓰인다.

국민은행은 신한은행과 비슷하다. 과·차장급 이상이 1차, 부장급 이상이 2차 평가 후 인사고과에 반영되고 직원 연수프로그램 성과도 소폭 반영된다.

우리은행은 팀별로 핵심성과지표(Key Performance Indicators, KPI)를 설정하고 6개월에 한번씩 매겨진다. 영업조직의 경우 주로 매출목표 등 정량적인 판단 가능한 목표가 설정되고 관리조직은 정성적(定性的)인 지표가 주로 사용된다. 여기에 상향식평가(다면평가의 일종)와 인재개발 차원의 연수 성과를 추가로 적용한다. 승진시험은 없다.

농협은행은 '승진고시'라 불리는 독특한 시험제도가 있다. 입사 만 5년 이상의 직원들은 시험을 통해 과장 진급 자격을 부여한다. 과목은 업무 영역과 영어 등 외국어다. 출제방식의 공정성을 기하기 위해 과장급 직원들을 무작위로 선발해 밀폐된 공간에서 시험문제를 출제한다. 부서장급 이상 임원에 대한 일반 직원의 상향식 평가도 눈길을 끈다.