[법과 경제] ‘갑’ 앞에 당당한 ‘슈퍼 파견근로자’는 드라마에만 있다

최승재 변호사ㆍ대한변호사협회 법제연구원장

▲최승재 변호사ㆍ대한변호사협회 법제연구원장

원래 근로3법이라고 하면 근로기준법, 노동조합법, 노동쟁의법의 세 개의 법을 말한다. 언제부터인가 우리 기업의 고용구조에서 비정규직이라고 불리는 유형의 근로자들이 많아지면서 이제는 비정규직법을 대표하는 ‘파견근로법’이 함께 노동4법이라 불리고 있다. 1997년 이른바 IMF 사태 이후인 1998년 7월 1일부터 시행된 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’이 곧 20년을 맞이한다.

2010년 제조업에서 비정규직이 차지하는 비중이 14.9%였던 것이, 2015년 13.1%를 차지하는 등 2010년부터 2015년까지의 통계청 경제활동인구 부가조사에 의하면 비정규직이 전체 근로자 중에서 차지하는 비중은 거의 바뀌지 않았다. 통계청 자료를 산업별로 보면, 지난 5년간 비정규직 비율은 평균 33%이다.

산업별로 보면, 농림어업이 70%(2010년 71%에서 2015년 69%)를 차지하여 가장 높고, 건설업, 공공서비스업, 소매업 등의 순으로 비정규직의 비중이 높다. 한편 고용정책기본법 제15조 제2항에 근거한 것으로 대통령령이 정한 기준(현재 300인) 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업 직원들의 상세한 고용 형태를 의무적으로 공시하는 고용형태공시 데이터(2014. 7. 1. 최초 시행)를 분석하여 보면 거래소 시가총액 1조 원 이상인 기업이 그보다 적은 기업보다 비정규직 비중이 높다.

통계는 비정규직을 줄이려는 입법 취지가 달성되지는 않았다는 것을 보여준다. 지금 상황은 비정규직을 경제논리가 아니라 법으로 줄이려는 것이 타당한 입법 목적인지 검증할 필요가 있다. 직업의 안정성을 높이는 것과 일할 의욕을 높이는 것은 서로 상반될 가능성이 있다. 경제적인 관점에서 노동입법은 일할 의욕을 유지하면서도 직장을 잃어버려서 삶의 안정성이 낮아지는 문제를 조화하는 것이 목표가 되어야 한다. 개인주의적 경쟁을 강조하면 사회의 존재 의미가 낮아지고, 사회복지를 강조하면 국가경쟁력이 낮아질 가능성이 있다. 외국인 근로자를 받으면 상대적으로 한국경제에 분명히 기여하는 것이 있지만 저임금 근로자 대체효과가 있다. 따라서 이민자에 대한 근로자들의 부정적인 시각은 분명히 이해가 되지만 양자의 조화를 찾아야 한다. 국내인력의 공급과 수요가 서로 맞지 않고 대기업 선호가 높고 중소기업에 대한 선호가 낮아서 발생하는 문제는 단기간에 해소될 수 있는 것이 아니다.

이런 문제를 하나의 법으로 해결할 수 있는 것이 아니다. 예를 들어 파견근로법은 2년이라는 기간을 정하여 정규직으로 전환할 것인지 여부를 정하고 있다. 전문직의 파견이 논의되고 있지만 현재 파견대상 업종은 대부분 대체가 용이한 직군이 많다. 그런 대체가 용이한 직군이라도 장기간 근속을 하면 스킬이 높아진다. 그럼에도 2년간의 기간을 정하게 되면 훈련비가 낮고 쉽게 일을 시작할 수 있는 직군일수록 2년은 그렇지 않으면 비정규직으로 계속 근로할 수 있는 사람을 고용하여야 할 기한의 상한으로 작동한다. 결국 사회적으로도 노하우 축적이 안 되는 부작용이 있고, 개인적으로도 계속 직장을 바꾸어 다녀야 하는 문제가 생긴다. ‘파견의 품격’을 지킬 수 있는 슈퍼 파견근로자는 드라마 속에서 등장하는 인물일 가능성이 많다. 현실에 바탕을 둔 그리고 경제적 합리성을 가지는 입법이 고려돼야 한다.