[플라자] 고령화시대 ‘연공급 임금체계’ 깨야

최근 우리 기업에 유의미한 경제 관련 발표가 두 가지가 있었다. 8월 10일 KDI(한국개발연구원)가 발표한 ‘경제전망 수정’에서 올해 우리나라 경제성장률을 1.5%로 전망했는데 다수의 전문가들은 1% 중반대로 예측하고 있다. 우리나라는 1970~1980년대 10% 내외의 높은 경제성장률을 유지하다 1998년 외환위기를 기점으로 고성장 시대는 끝나고, 이후 지속적으로 경제성장률이 둔화되다가 최근 2%대로 수렴되는 실정이다.

도요타도 성과평가 통한 임금체계 도입

다른 하나는 7월 21일 대한상공회의소 SGI(지속성장이니셔티브)가 ‘부문별 취업자의 연령분포 및 고령화 현황과 시사점’ 보고서를 통해 발표한 내용이다. 2022년 우리나라 전체 취업자의 평균연령은 약 46.8세이고, 통계청 장래인구추계를 바탕으로 현재 성별·연령별 고용률이 유지된다는 가정하에 추정할 경우 2030년 이후 취업자의 평균연령은 50세를 넘어서고 2050년에는 53.7세에 도달할 것이라는 예측이다.

대기업의 경우 40대 직원이 부서의 막내이고, 지방으로 갈수록 기업의 고령화는 심각해지는 게 현실이다. 우리 기업은 경제성장기에 장기근속을 전제로 근속연수가 길어질수록 임금을 올려주는 연공급 임금체계가 사회 전반에 자리잡았다. 급속한 고령화와 저성장시대에서는 연공급 임금체계로 인한 장기근속자의 고임금 구조가 오히려 고령근로자의 고용을 불안하게 하는 요인으로 작용하고, 기업은 유능한 고령인력의 활용에 심각한 제약이 되고 있다. 이미 고령화를 예측한 20여 년 전부터 과도한 연공급 임금체계에서 탈피하고 직무·능력 중심의 임금체계를 구축해야 한다는 필요성이 대두되었으나 실제 개선한 사례는 드물다.

그러나 이제는 생산인력감소와 베이비붐 세대의 은퇴 등으로 기업은 일할 사람이 없어 정년 연장 등 고령인력 활용을 확대해야 하는 상태다. 아울러 공정을 강조하는 MZ세대 때문에라도 연공서열 문화의 변화가 불가피한 실정이다. 연공급 임금체계의 원조격인 일본도 임금체계에 중대한 변화를 진행 중에 있다. 대표적 자동차 기업인 도요타가 노사합의로 2021년부터 연공급을 폐지하고 성과평가를 통한 임금인상체계를 도입했다. 이는 일본 내 제조업체들의 임금체계에 큰 영향을 주고 있다.

우리 정부 역시 고용노동부 산하에 상생임금위원회를 설치해 연공급을 폐지하고 직무·성과 중심의 임금체계로의 변화를 촉진하기 위한 제도적 지원방안을 논의 중이다. 그중 직무급에 대한 관심과 논의가 활발하다. 직무급은 임금이 직무의 난이도, 업무강도, 책임의 정도, 요구되는 기술 등 직무 특성에 따라 결정되는 서구의 대표적 임금체계다. 원칙적으로 사람과 상관없이 동일한 직무를 수행하는 경우 동일한 임금을 받게 된다.

‘동일노동, 동일임금’ 직무급 논의 활발

우리 기업이 제대로 된 직무급 임금체계를 도입하려면 준비 시간이 필요하다. 예컨대 직무배치, 직무평가, 성과배분 등에서 해결해야 할 난제가 많아 점진적으로 도입하는 장기적 계획이 필요하다. 현 시점에서 업무의 재량과 유연성이 필요한 사무직이나 관리직은 역할급임금체계(조직성과에 기여하는 역할을 등급 구분해 임금을 차등 인상하는 제도)와 개인별 성과평가제도를 혼합하고, 생산직의 경우 직무급과 차등성과배분제도(회사나 부서의 생산성 향상이나 비용 절감 등 전체 성과를 사전에 정해진 기준에 따라 차등 배분하는 제도)를 혼합하여 임금을 설계하는 방식을 제안해본다.