[시론] 육아제도 강화, 인력관리 세심히

김준호 한양노무법인 대표노무사

최근 어느 기업이 ‘1억 출산 장려금’을 지급하여 이슈가 됐다. 정부도 출산 장려금에 대해 세제혜택을 검토 중이라고 화답했다. 반대로 직원의 임신사실을 모르고 연장,야간,휴일근로를 하게 해서 처벌을 받게 되는 기업도 있다. 아울러 올해 정부 예산안에 따르면, 육아휴직 기간이 1년에서 1년 6개월로 확대될 전망이다. 단, 부모 모두 3개월 이상 육아휴직 사용 시 부모 각각 1년 6개월까지 육아휴직을 사용할 수 있다. 이 같은 조건을 단 것은 ‘독박육아’, 즉 부부 중 일방만 육아의 모든 부담을 떠안는 위험을 방지하기 위함으로 보인다. 현재 이러한 내용을 담은 남녀고용평등법 개정안이 발의되어 국회에서 입법예정이다. 올해부터 기업은 이러한 변화에 적응해야 한다.

육아휴직제로 인력 공백 여지 커져

직원의 육아휴직 사용이 길어지면 회사 입장에서 고민이 생긴다. 장기간 인력 보충은 물론이고, 육아휴직 도중 기업에 변화가 생길 가능성이 커지니 해당 직원의 수행 업무에도 변화가 생기게 된다. 정도 차이는 있겠으나 같은 육아제도라고 할 만한 배우자출산휴가 및 육아기근로시간단축 또한 비슷한 인력 공백의 문제를 일으킬 수 있다.

내년도 정부 예산안에 따르면 이 두 가지 제도도 지원금 및 휴가급여 확충을 통해 근로자들의 실제 사용을 촉진할 전망이다. 따라서 육아제도 확충 방향에 대응하는 기업의 노력도 필요하다. 직원의 임신,육아 관련 몇 가지 관리포인트를 살펴보자.

첫째, 직원이 임신사실을 알게 되면 즉시 회사에 알릴 수 있는 제도가 필요하다. 일부 대기업은 임신 사실을 알린 본인과 직속 상사에게 유의해야 할 법률 사항 등을 안내 메일을 발송하여 임신한 직원뿐만 아니라 회사가 조치해야 할 사항도 꼼꼼하게 챙기고 있다.

둘째, 육아휴직 도중 조직개편 등 사유로 업무에 변화가 생기면 미리 협의하여 양해를 구하고, 가능한 육아휴직자의 업무 분장은 그대로 유지하도록 조정하는 것이 필요하다. 이는 근로자의 복귀 후 업무내용 변경 또는 업무강도·밀도 증가를 이유로 근로자가 불리한 처우를 주장할 수도 있기 때문이다. 만약 육아휴직 후 사직하겠다고 근로자가 밝힌 상황이라 하더라도, 사직서를 제출하지 않은 한 언제든지 사직의사는 번복될 수 있다. 따라서 휴직자가 복귀한다는 것을 전제로 업무분장을 유지할 필요가 있다.

셋째, 인력 공백에 대해 보충인력을 선발하여야 한다. 육아휴직 기간이 장기화됨에 따라 기존 인력을 활용하는 방법으로는 인력 공백을 메우기가 상당히 어려워졌다. 따라서 한시적으로 기간제 근로자를 채용하는 등 기존 인력의 업무부담을 완화할 필요가 있다. 관련하여 정부가 대체인력뱅크를 확충할 방침인 바 적극적인 활용이 권장된다.

육아휴직자에게 인사 불이익 없어야

마지막으로 육아휴직자에 대하여 인사상 불이익이 없도록 하여야 한다. 일례로 승진소요연한에 육아휴직기간을 불산입하는 경우가 있는데, 육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것은 법적으로 금지되어 있다. 또한, 육아휴직 등 일·육아제도 시행 시 달리 적용되는 인사제도들이 존재한다. 예를 들면 육아휴직자에 대하여는 연차유급휴가 출근율 산정 시에도 출근으로 간주하도록 규정되어 있고, 육아기 근로시간 단축의 경우 연차유급휴가를 짧아진 소정근로시간에 비례하여 부여한다.

이러한 제도를 세심하게 관리하여야 해당 기업도, 일·육아제도를 적용받는 근로자도 불리한 상황에 처하지 않을 수 있다. 앞으로 저출산 대응 노력은 더욱 강조될 가능성이 높다. 차후 일·육아제도의 확충 움직임이 계속된다면, 이러한 방향에 적응하기 위한 경영진의 적극적 관심과 노력이 요구되는 시점이다.