[노무, 톡!] 채용은 언제나 중요하다 ②

지난 4월 초 기고에서도 채용의 노동법적 문제를 다뤘는데, 5월에도 다시 채용에 대해 다루게 되었다. 이전 같으면 별일없이 넘어갈 채용 과정에서 불거지는 분쟁에 기업의 예상치 못한 리스크가 갈수록 커지고 있다. 구직자들의 피해도 덩달아 커지고 있다. 고용노동부도 사태의 심각성을 감지하고 6월 1일부터 6월 28일까지 약 230개 사업장을 대상으로 불시에 방문하여 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’(이하 채용절차법)에만 집중한 특별감독을 실시할 계획이다. 사업장들은 노동부 점검에 대비하고 리스크를 제거하기 위해서라도 자사의 채용 과정에 어떤 위법적 요소가 있는지 확인해볼 필요가 있다.

먼저 우리 회사가 채용절차법 적용 대상인지 확인해야 한다. 상시근로자 수가 30인 이상이라면 대한민국의 모든 사업장이 이 법의 적용 대상이 된다. 가장 많이 적발되는 것은 ‘출신 지역 등 개인정보 요구 금지’이다. 아직도 이력서에 본적지나 고향, 재산은 물론 부모님이나 형제자매의 학력이나 재산을 기재케 하는 경우가 있다. 구직자의 키와 몸무게, 혼인 여부를 적는 것도 마찬가지다. 면접자에 한해 가족 성명을 적게 하는 경우도 많은데, 이 역시 혼인 여부가 드러나기 때문에 법에 저촉된다. 채용절차법은 강행규정이므로 구직자의 동의를 받는다 하더라도 무효이다. 면접 시 물어보는 것도 법 위반사항이다.

두 번째는 지난 기고문에서 소개한 사례들인 ‘채용광고 내용 및 근로조건의 변경 금지’이다. 가장 대표적인 사례가 정규직으로 공고 후 1년 인턴(계약직)으로 채용하는 것이며, 그 외 공고문에 기재한 것보다 낮은 임금수준으로 채용하는 것도 안된다. 정규직으로 공고문을 냈다가 중간에 바꾸는 것 역시 위법이며 채용공고에 면접 일정까지 모두 기재했는데 회사 사정상 채용을 중단하는 것 역시 법 위반에 해당한다.

‘거짓 채용광고 금지’ 역시 최근 많이 적발되고 있다. 실제로 직원을 채용할 의사가 없음에도 불구하고 얼마나 많은 사람들이 지원할지 궁금해 채용공고를 내고 미채용하는 사례, 포트폴리오 정보 수집을 위해 채용공고 후 미채용 사례 등이 있다.그 외 ‘채용 여부의 고지’, ‘채용서류의 반환 등’도 중요한 사항이다. 채용절차를 실시했으면 합·불합격 여부를 반드시 지원자에게 알려야 하고, 채용절차가 종료되었으면 구직자가 제출한 서류를 반드시 반환 또는 파기하여야 한다.

이런 사항들이 준수되고 있는지 확인할 필요가 있다. 신동헌 에이플 노무법인 대표변호사