[노무, 톡!] 고령시대 인사관리 체크포인트

이소라 노무법인 정상 공인노무사

7월 10일 기준, 우리나라 65세 이상 인구가 1000만 명을 넘어서 전체 인구의 20%에 육박했다. 노동시장과 기업에서 고령자가 차지하는 비중이 커지면서 관련 이슈도 증가하고 있는데 실무상 빈번하게 발생하는 문제를 짚어보자.

첫째는 정년 관리이다. 정년제는 일정한 연령을 기준으로 근로계약기간의 최대 한도를 정한 것이다. 따라서 정년 연령에 도달하면 근로자의 의사를 불문하고 근로계약이 자동으로 종료된다. 정년퇴직 후 별도의 근로계약을 체결하여 재고용(이른바 ‘촉탁’)할 수 있고, 이 경우 종전의 근속기간을 단절하고 임금 등 근로조건을 새로이 정할 수도 있다.

종종 정년퇴직과 재고용이라는 절차를 거치지 않고 정년을 초과해 근무하던 중 느닷없이 정년 규정을 적용해 일방적으로 퇴사처리를 하는 일이 있다. 그러나 정년을 지나 묵시적 동의하에 계속해서 근로했다면 특별한 사정이 없는 한 정년을 초과했다는 이유를 들어 근로관계를 종료하는 것은 부당해고가 될 수 있다.

둘째, 기간제 관리다. ‘기간제법’에 따라 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무한 때에는 무기계약을 체결한 근로자로 간주하는 것이 원칙이다. 그러나 고령자 고용을 촉진한다는 취지에서 55세 이상의 근로자는 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있도록 하고 있다(즉, 정규직으로 전환되지 않는다). 여기서 ‘최초로 근로계약을 체결할 때’ 또는 ‘계약을 갱신할 때’를 기준으로 삼아 고령자 여부를 판단해야 한다는 점에 주의가 필요하다. 예컨대 입사할 때 54세였던 근로자가 2년을 초과하여 근무했다면, 2년을 초과한 시점에서 55세 이상이더라도 정규직으로 전환된다.

마지막으로 채용 차별을 들 수 있다. ‘고령자고용법’은 채용, 임금, 승진, 해고 등에서 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 특히 모집·채용에서 차별한 사업주에게는 500만원 이하의 벌금을 과하도록 규정하고 있다.

합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별을 당한 근로자나 구직자는 국가인권위원회에 진정하여 구제받을 수 있다.

장래에 고령자 취업률이 낮아질 가능성은 거의 없다. 고령자의 노동을 공정하게 대하고 연령을 기준으로 한 고용관행을 수정하는 등 많은 변화가 필요하지만 갈 길이 멀다. 당분간은 적어도 오해나 부주의로 법을 어기는 일은 발생하지 않도록 해야겠다. 이소라 노무법인 정상 공인노무사