[노무, 톡!] 일을 못 하면 해고할 수 있나요?

노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사

회사 내 특정 직원이 다른 직원에 비하여 성과가 낮은 경우 그를 이유로 해고할 수 있는지에 관하여 실무상 다양한 노동분쟁이슈가 발생한다. 근로기준법에 따르면 해고는 ‘정당한 이유’가 있어야 가능하다. 해고가 정당하기 위해서는 해고 사유, 해고 절차, 해고의 양정이 정당하다고 인정되어야 하는데, ‘저성과’는 해고사유의 정당성과 관련된다.

판례는 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 판단한다(대법원 2018다253680).

즉, 저성과자를 해고할 수 있다는 취업규칙 등의 근거가 있더라도 저성과자를 판단한 평가의 공정성의 입증, 저성과자의 업무능력이 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하여, 개선기회의 부여에도 개선이 불가하였다는 사정을 회사가 입증하여야 해고의 정당성을 인정한다.

소규모 업장의 경우 저성과자에 대한 평가가 상급자의 견해 또는 일부 동료들의 고충진술에 따라 비교적 짧은 근속기간 내에 이루어지는 경우가 많다. 이 경우 대부분 향후 부당해고로 판단될 가능성이 높다. 하급심 판례에서 통상적으로 누적 3년의 평가를 기반으로 관리 대상자 선정기준으로 삼는 점을 고려하면, 적어도 그와 유사한 수준의 기간 내의 평가기록이 있어야 객관적인 기준으로 인정된다. 회사는 저성과자 해고시 해고의 정당성을 입증할 수 있는 적법요건을 충분히 마련하여야 분쟁의 리스크를 최소화할 수 있으므로 저성과자 해고요건에 관한 충분한 고려와 대응이 필요하다.

노무법인 해답 서울지사 대표 오수영 노무사