[노무, 톡!] 괴롭힘 신고, 과민과 정당함 사이

격려 차원에서 건넨 “힘내!”라는 말에 압박감을 느낀 부하 직원이 정신적 고통을 호소하며 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 드라마 속 이야기이다. 다소 과장되고 익살스럽게 표현되었지만 공감하는 사람이 적지 않을 것이다.

직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 5년이 지나는 동안 사회적 인식이나 조직 문화, 기업이 괴롭힘 사건을 다루는 방식에 상당한 개선이 있었다. 그럼에도 신고 건수는 도리어 증가하는 양상을 보이고 있는데 고용노동부 자료에 따르면 5년 사이 신고 건수는 2배가량 증가한 한편 괴롭힘으로 인정된 비율은 16.6%에서 12.1%로 지속적으로 감소했다. 괴롭힘 행위 자체가 많아졌거나 허위신고가 늘었다기보다는 우리 사회의 전반적인 감수성과 태도가 변화했기 때문에 직장 내 괴롭힘으로 인식되는 범위가 확장된 것이라고 추측할 수 있다.

언제부터인지 ‘기분상해죄’라는 말이 나돌기 시작했는데 필자는 직장 내 괴롭힘 사건을 조사하면서 문득 이 단어가 떠올라 ‘나의 감수성은 적절한가’라는 자기검열을 할 때가 있다. 괴롭힘 사건을 처리할 때에 피해자 중심주의를 견지하는 것은 당연한 일이지만 판단 요소인 ‘피해자의 정신적 고통’은 주관적인 것이 아니라 객관적인 것이다. 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 그 행위로 인해 고통을 느낄 수 있음이 인정되어야 한다. 물론 “일반적이고도 평균적인 사람이 도대체 누구냐?”는 질문을 받는다면 몇 마디 말로 답할 수 없다. 쉽게 신고자가 과민하다고 해서는 안 되지만 비상식적인 감수성까지 포용해서도 안 된다. 가해자로 조사를 받는 과정에서 고통을 당했다며 신고자를 맞신고 하거나 인사담당자를 괴롭힘 가해자로 신고하는 하는 사례도 꾸준히 늘고 있다. 균형을 잃은 대처는 또 다른 분쟁을 유발하고 기업 질서를 심각하게 훼손한다.

가해자를 상정한 ‘이런 짓은 하지 마’라는 식의 교육은 효과가 낮다. 그보다는 우리 회사에서 기대되거나 허용되는 구체적인 행동 양식을 꾸준히 공유하여 개별 구성원 스스로 주관적 불편감과 직장 내 괴롭힘을 분별할 수 있도록 노력하는 편이 효과적이라고 생각한다. 또한 무분별한 신고는 동료에 대한 괴롭힘이 될 수 있다는 공감대 형성도 필요하다. 이소라 노무법인 정상 공인노무사