대법 “상여금도 통상임금에 포함”…11년 만에 판례 변경

전합 “조건부 정기상여금, 통상임금 해당”
정기‧일률‧고정성 중 ‘고정성 기준’ 폐기

재직 여부나 특정 일수 이상 근무 조건을 기준으로 지급되는 조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함해야 한다는 대법원 판단이 나왔다.

▲ 조희대 대법원장을 비롯한 대법관들이 서울 서초동 대법원 대법정에서 열린 전원합의체 선고를 위해 자리에 앉아 있다. (연합뉴스)

대법원 전원합의체(재판장 조희대 대법원장‧주심 오경미 대법관)는 19일 한화생명보험과 현대자동차 전‧현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금청구 소송 상고심을 열고, ‘고정성’을 통상임금 요건으로 볼 아무런 근거가 없다며 고정성 기준을 제외하는 것으로 판례를 변경했다.

기존 판례에 따르면 근로자가 받는 각종 수당 등을 통상임금에 포함할지 여부는 정기성‧일률성‧고정성을 기준으로 판단했다. 대법원은 2013년 12월 18일 전원합의체 판결로 통상임금 판단 기준을 정립한 이후 11년 만에 다시 판례를 변경했다.

이날 대법원은 “근로자가 소정 근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적‧일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 판시했다.

지급일 기준 재직자일 것을 요구하는 정기 상여금에 관해서는 “근로자가 재직하는 것은 소정 근로를 제공하기 위한 당연한 전제”라며 “재직 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정 근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”고 밝혔다.

아울러 특정 일수 이상 근무를 요구하는 정기 상여금에 대해서도 “소정 근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정 근로일수 이내의 근무 일수 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다”라고 강조했다.

특정한 조건을 만족할 때만 정기 상여금을 주는 규정을 회사가 자체적으로 시행하고 있다고 하더라도, 해당 상여금을 통상임금에서 배제할 수는 없다는 취지다.

통상임금이란 ‘소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품’을 뜻한다. 근로자가 받을 수 있는 수당 및 퇴직금 규모가 이 통상임금을 기준으로 정해진다.

종전 판례에 의하면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 통상임금 판단이 좌우돼 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정된다는 지적이 있어왔다. 통상임금 범위가 부당하게 축소되고 연장근로에 대해 법이 정한 정당한 보상이 이뤄지지 못한다는 것이다.

이에 대법원은 고정성 개념을 폐기하고, 근로자가 소정 근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적‧일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 제시하게 됐다.

대법원 관계자는 “법령상 근거 없는 고정성 개념을 폐기하고, 통상임금의 본질인 소정 근로에 대한 대가성을 중심으로 통상임금 개념을 재정립한 것”이라고 설명했다. 다만 이 관계자는 “통상임금 개념 변경의 파급 효과 등을 고려해 새로운 법리는 이날 이후 산정되는 통상임금부터 적용되도록 했다”고 덧붙였다.

박일경 기자 ekpark@