[노무, 톡!] 정리해고, 정당성 갖추려면

박준 노무법인 라움 대표·공인노무사

최근 여러 기업에서 경영상 어려움을 이유로 정리해고를 단행하는 사례가 늘고 있다고 한다. 일부 사람들은 “회사가 어렵다면 근로자를 해고할 수도 있지 않나?”라고 생각할 수 있다. 물론 회사가 어렵다면 해고를 하는 것은 가능하며, 노동법에서도 정리해고를 허용한다. 다만 그 정당성을 인정받기 위해서는 엄격한 요건이 요구된다. 단순히 “회사 사정이 어렵다”는 것만으로 정리해고가 허용되지는 않는다. 정리해고에 대한 정당성 요건은 근로기준법 제24조에서 명시하고 있다.

첫 번째는 정리해고를 단행하기 위해서는 ‘긴박한 경영상 필요성’이 있어야 한다. 이때, 긴박한 경영상의 필요란 경영악화 방지를 위한 사업의 양도, 인수, 합병이나 도산 및 고도의 경영 위기, 사업폐지 및 청산 등을 의미한다. 반드시 기업 도산에 한정되지 않고, 장래의 위기를 미리 대처하는 경우도 포함된다. 긴박한 경영상의 필요성은 재무제표 등 객관적인 자료로 입증해야 한다. 매출이 증가하더라도 판매비와 관리비의 증가, 지속적인 당기순손실, 부채 증가 등으로 인해 사실상 자본잠식 상태가 심각할 경우 필요성이 인정될 수 있다.

두 번째는 ‘해고 회피 노력’이다. 해고는 최후의 수단으로 활용되기 때문에 기업은 정리해고 단행 전 가능한 모든 비용 절감 조치를 취해야 하며, 그 노력이 충분했는지가 중요하다. 일반적으로 △배치전환 △작업 방식의 합리화△신규채용 중지 △무급휴직 △희망퇴직 모집 △근로시간 단축 △임원 수당 삭감 등의 조치를 우선적으로 검토해야 한다. 이러한 노력이 부족하다면 정리해고의 정당성이 부정될 수 있다.

세 번째는 ‘합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정’이다. 정리해고가 불가피하더라도 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 한다. 이때 공정한 대상자 선정은 근로자의 보호 측면과 사용자의 이익 측면이 모두 고려되어야 한다. 일반적으로 △기업에 대한 공헌도 △업무성과(객관성 필요) △근속연수 △부양가족 등을 고려하여 생활 불안이 비교적 적은 근로자를 우선 선정하는 것이 바람직하다. 이 경우 성별 등 차별적인 요소가 반영되는 것은 안 된다.

마지막으로 ‘근로자 대표(또는 과반수 노조)와의 50일 전 성실한 협의’이다. 이때 협의는 단순 통보가 아니라 해고 회피 방안, 해고 대상자 선정 기준 등을 포함한 실질적인 논의여야 한다. 이를 공식적인 문서로 남기는 것이 중요하며, 단순히 경영상 악화를 이유로 인원 감축의 필요성을 알리는 것만으로는 충족될 수 없다.

정리해고는 기업 생존을 위한 불가피한 선택일 수 있지만, 근로자에게는 생계를 위협하는 위기로 다가온다. 따라서 기업은 정리해고를 단순 비용 절감 차원으로 접근해서는 안 되며, 퇴직 지원 제도 등 근로자의 피해를 최소화할 수 있는 보완책을 마련하는 것이 바람직할 것이다. 박준 노무법인 라움 대표·공인노무사