[노무, 톡!] 통상임금 판결 이후 기업의 대응 방안

노무법인 화연 대표 오수영 노무사

최근 대법원 전원합의체는 통상임금의 판단기준을 재정립하는 판결을 내렸다. 이는 2013년 전원합의체 판결 후 새로운 법리로 기존의 통상임금 판단요건(소정근로의 대가, 정기성, 일률성, 고정성) 중 ‘고정성’을 폐기하였다.

대법원은 “근로기준법 등 법령 어디에도 고정성 요건에 대한 근거를 찾아볼 수 없고, 이를 포함할 경우 통상임금 범위가 지나치게 축소되어 연장근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 않는다”고 판단했다.

이번 새 법리가 제시되기 전까지 많은 기업에서는 2013년 대법원 판결에 따라‘재직자 조건’이나 ‘근무일수 충족 조건’을 명시하여 통상임금을 방어하기 위한 임금체계를 구성해왔다. 그러나 이번 대법원 판결로 통상임금 판단의 ‘고정성’ 요건이 폐지되면서 그러한 조건들이 전제된다는 이유만으로는 통상임금성을 부정할 수 없게 되었다. 결과적으로 통상임금에 산입되는 수당의 범위가 대폭 확대되어 향후 기업의 부담이 가중될 것으로 예상된다.

대법원은 기업 현장에 미칠 영향을 고려하여, 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용되는 ‘장래효’를 선언했다. 다만, 같은 쟁점으로 재판이 진행 중인 사건에 대해서는 예외적으로 새 법리가 소급 적용될 전망이다.

변경된 법리는 법 개정과 유사한 효과를 내고 있는 만큼기업에서도 면밀한 대응이 필요하다. 주요 방안으로는 1) 통상임금 재산정, 2) 법정수당 재검토, 3) 임금체계 단순화 검토,4) 취업규칙 및 단체협약 개정, 5) 추가 인건비에 대한 예산 확보와 변경된 제도 정착과 관련된 지속적 모니터링이 필요할 것이다.

이번 판결로 임금체계를 지나치게 복잡하게 하여 통상임금 인상을 회피하는 방식은 더 이상 효과가 없게 되었다. 기업들은 미루어왔던 근본적인 임금체계 개편에 나서야 하며 수당의 모호성으로 인한 불필요한 통상임금 분쟁을 해소할 수 있는 방안을 적극적으로 모색해야 할 시점이다.

노무법인 화연 대표 오수영 노무사