[노무, 톡!] 건강문제로 인한 해고 요건

이소라 노무법인 정상 공인노무사

취업규칙에서 해고 또는 자동면직 사유의 하나로 ‘신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없을 때’를 규정하고 있는 회사가 많다. 근로자의 일신상 사유로 인한 통상해고 역시 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 해고인 이상 근로기준법의 규율을 받는다. 따라서 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘정당한 이유’가 존재하고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 정당한 해고로 인정된다.

구체적으로 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위와 그 사고가 회사의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실 정도, 사고 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 잔존 노동력으로 감당할 수 있는 업무가 있는지 및 그 내용, 회사가 근로자의 직장 복귀를 위해 담당 업무 조정 등 배려를 하였는지, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 정당성을 판단해야 한다는 것이 판례의 태도라 할 수 있다. 최근 법원은 근로자의 질병이 업무상 재해로 인한 것이 아닌 경우에도 업무수행 가능성을 근로자 보호 관점에서 보고 회사가 치료회복 및 직무조정 등의 배려를 해야 한다는 취지로 판시하는 경향을 보인다.

위 취지에 비추어보면 회사는 우선 근로자에게 병가나 휴직 등 회복기간을 부여하고, 치료가 종료되면 전문가의 진단에 의해 업무수행 가능성을 객관적으로 파악하고, 상태에 따라 원직에 복직시키거나 수행 가능한 업무를 고려하여 배치전환을 하고, 새로운 업무에 적응할 수 있도록 교육훈련을 제공하는 등 배려조치를 취하는 것이 적절하다. 이와 같은 조치에도 불구하고 더 이상의 업무조정이 무의미하거나 배치전환이 곤란한 경우에 최후의 수단으로서 해고를 고려해야 한다.

불가피하게 해고를 하게 되는 경우라면 해고에 이르기까지의 경위와 배려 조치, 관련 자료를 상세히 준비하여 정당성 요건의 근거를 구비하고, 30일 전 해고예고와 서면통지 및 취업규칙 등에서 정한 절차를 철저히 준수하여야 한다.

이소라 노무법인 정상 공인노무사