[노무, 톡!] 노동 ‘관행’과 ‘의무화’ 사이

이소라 노무법인 정상 공인노무사

관행이란 사회에서 반복적으로 행해지는 사실적 행위로서 한 사회에서 공유된 행동 양식이나 태도를 지배하는 규칙이다. 관행은 미리 특정 행위를 정하여 따르기로 하는 것이 아니고 임의적으로 선택된 규칙에 불과하지만 그동안의 반복된 사실로부터 사회의 구성원들이 앞으로도 유지될 것으로 예상 또는 기대하는 신뢰 위에서 기능한다고 할 수 있다.

우리 사회 대부분의 일터에는 단체협약이나 취업규칙 등으로 명문화된 규정 없이 이어지는 ‘노동관행’이 자리 잡고 있다. 근로관계는 계속적 채권관계이므로 당사자 간에 특정 사실행위들이 반복, 계속될 가능성이 높고 급부의 내용이 상황에 따라 다양하게 변화하기 때문에 규정에 근거하지 않거나 심지어 규정에 반하는 사실행위들이 발생할 여지가 많다.

특정한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 승인되거나 구성원에 의해 일반적으로 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 조직에서 사실상의 제도로 확립되었다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되는 경우에는 노동관행으로 인정되어 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된다.

예를 들어 A사는 포상에 관하여 ‘사장은 업무능률이 특히 우수하여 타의 모범이 된다고 인정되는 직원에게 포상금을 지급할 수 있다’고만 취업규칙에 정하고 지급기준이나 평가방법, 지급시기 등에 대해 아무런 구체적 규정을 두지 않았다. 하지만 사실상 창립 이후 17년간 매년 말 판매실적 상위 3명의 직원에게 판매액의 5%를 포상금으로 지급해왔다. 그동안 누적된 포상금 지급 사실로부터 구성원들이 앞으로도 포상금이 계속 지급될 것으로 신뢰하게 된 경우 포상금 제도는 노동관행으로 인정된다. A사는 포상금 제도를 일방적으로 폐기하거나 직원들에게 불리하게 변경할 수 없고 취업규칙 불이익 변경에 준하는 절차를 거쳐 변경해야 한다. 다소 거칠게 표현하자면 최초 호의로 시작된 포상금 지급이 의무로 전환되었다고 할 수 있다.

회사가 특정 관행을 오랜 기간 묵인하고 유지한 경우엔 노동관행으로 인정돼 권리 또는 의무사항이 되고 그러한 노동관행은 쉽게 변경할 수 없어 경영방침이나 외부환경 변화에 유연하게 대처하는 것을 곤란하게 할 수 있다. 따라서 인사담당자는 경직적이고 부적절한 관행이 존재하지 않는지 주기적으로 살피고 명문화된 규정과 관행이 적절한 조화를 이루도록 상당한 주의를 기울여야 한다. 이소라 노무법인 정상 공인노무사